{"id":129,"date":"2022-08-17T19:25:59","date_gmt":"2022-08-17T17:25:59","guid":{"rendered":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/?page_id=129"},"modified":"2022-08-17T19:54:28","modified_gmt":"2022-08-17T17:54:28","slug":"kronikker-om-beprof-prosjektet","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/kronikker-om-beprof-prosjektet\/","title":{"rendered":"Kronikker om BePROF-prosjektet"},"content":{"rendered":"\n

Hva kreves for \u00e5 beholde sykepleierne i yrket?<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

Av Yvonne Hilli og Rita Solbakken<\/p>\n\n\n\n

Kronikk publisert i Avisa Nordland<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Organisasjonene i helse- og omsorgssektoren sliter med en stor \u00abturn-over\u00bb blant sykepleiere. Spesielt unge, nyutdannede sykepleiere vurderer \u00e5 forlate yrket. Mangelen p\u00e5 kvalifiserte sykepleiere betyr at det ofte ikke er nok ansatte med tilstrekkelig kompetanse p\u00e5 avdelingene for \u00e5 ivareta pasientsikkerhet og en kvalitativ god omsorg. Dette kan f\u00f8re til at helse- og omsorgsk\u00f8ene vokser, operasjoner utsettes og at pasienter ikke f\u00e5r rett hjelp til rett tid slik at deres situasjon forverres. I verste fall medf\u00f8rer sykepleiemangelen at avdelinger m\u00e5 stenge p\u00e5 visse tider av \u00e5ret. Vi har allerede sett dette skje p\u00e5 noen omr\u00e5der.<\/p>\n\n\n\n

At nyutdannede sykepleiere st\u00e5r i fare for \u00e5 forlate yrket er et problem i alle v\u00e5re naboland. Studier fra Norge, Sverige og Finland viser at om lag 20 % av sykepleierne forlater yrket f\u00f8r det har g\u00e5tt ti \u00e5r – etter endt utdanning. \u00c5rsakene som l\u00f8ftes fram i internasjonale studier er hovedsakelig tre tema som knyttes til arbeidsmilj\u00f8sp\u00f8rsm\u00e5l. Fremfor alt opplever de nyutdannede sykepleierne enten manglende eller mangelfull introduksjon. De savner \u00e5 ha en mentor som kan st\u00f8tte dem i en overgangsperiode n\u00e5r de kommer ut i arbeidslivet etter endt utdanning. Mange opplever en negativ atmosf\u00e6re i arbeidsmilj\u00f8et og mangel p\u00e5 lederskap, d.v.s. mangel p\u00e5 st\u00f8tte og tilbakemeldinger fra lederen.<\/p>\n\n\n\n

Overgangsperioden fra nyutdannet sykepleier (1-18 m\u00e5neder), novise, til avansert nybegynner er et stort skritt og en stor overgang som medf\u00f8rer \u00f8kt stress, noe som i noen tilfeller kan f\u00f8re til utbrenthet. I en nordisk studie (BePROF- Becoming a Professional Nurse) har vi intervjuet (2021) nyutdannede sykepleiere i regionene Nordland (Norge) og V\u00e4sterbotten (Sverige) for \u00e5 unders\u00f8ke hvordan de opplever denne nevnte overgangsperioden samt hvilket behov de har for st\u00f8tte. I intervjuene forteller de om hvor overveldende det er \u00e5 komme ut i arbeidslivet og \u00e5 m\u00f8te og h\u00e5ndtere alt som er nytt. De beskriver det som et sjokk. S\u00e6rlig l\u00f8fter de fram det store ansvaret de har som sykepleiere, som de synes er s\u00e6rlig tungt \u00e5 b\u00e6re. Hvis nyutdannede sykepleiere ikke opplever st\u00f8tte i arbeidsteamet kan de f\u00f8le seg alene og ekskludert. Et godt arbeidsmilj\u00f8, der den nye sykepleieren \u00f8nskes velkommen som kollega i teamet, ble vektlagt som sv\u00e6rt viktig. Nyutdannede sykepleiere som arbeidet i enheter der de etter kort tid forventes \u00e5 arbeide selvstendig og\/eller har ansvar for mange pasienter, slik som i eksempelvis hjemmetjenesten, rapporterte om et h\u00f8yt stressniv\u00e5. I tillegg beskrev de arbeidet p\u00e5 avdelinger med multisyke pasienter og h\u00f8y spesialisert omsorg slik som eksempelvis intensivavdelinger eller akuttmottak som sv\u00e6rt krevende. Opplevelsen av konstant usikkerhet kombinert med opplevelsen av \u00e5 ikke inneha den n\u00f8dvendige kompetanse for \u00e5 yte pasientsikker omsorg, \u00f8kte stresset. Er det etisk forsvarlig \u00e5 ansette nyutdannede sykepleiere, noviser, i h\u00f8yt spesialiserte enheter med h\u00f8yt tempo? N\u00e5r man planlegger bemanning, er ikke kvantitet alene tilstrekkelig. Enda viktigere er kvaliteten, dvs. at de ansatte har riktig kompetanse og erfaring for \u00e5 kunne ivareta pasientene p\u00e5 en sikker m\u00e5te.<\/p>\n\n\n\n

B\u00e5de Spesialisthelsetjenesteloven (\u00a7 2-2, 1999) og Kommunehelsetjenesteloven (\u00a74-1, 2011) framhever ansvaret gjennom forsvarlighetskravet. Ordlyden er tiln\u00e6rmet likelydende:<\/p>\n\n\n\n

\u00abHelse- og omsorgstjenester som tilbys eller ytes etter loven her skal v\u00e6re forsvarlige. Spesialisthelsetjenesten\/kommunen skal tilrettelegge tjenestene slik at den enkelte pasient eller bruker gis et helhetlig og koordinert helse- og omsorgstjenestetilbud, den enkelte pasient eller bruker gis et verdig tjenestetilbud, helse- og omsorgstjenesten og personell som utf\u00f8rer tjenestene blir i stand til \u00e5 overholde sine lovp\u00e5lagte plikter og tilstrekkelig fagkompetanse sikres i tjenestene. Forsvarlighetskravet inneb\u00e6rer videre en plikt til \u00e5 holde seg faglig oppdatert. Det forventes at personell vedlikeholder og oppdaterer egen faglig kunnskap og til enhver tid er kjent med faglige anbefalinger og retningslinjer s\u00e5 vel som gjeldende lovregler p\u00e5 sitt arbeidsfelt\u00bb (Helsepersonelloven, 1999).<\/p>\n\n\n\n

Hva skal til for at sykepleiere \u00f8nsker \u00e5 bli v\u00e6rende i yrket?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let er mangesidig. Det er ingen enkle svar. Likevel er det et viktig sp\u00f8rsm\u00e5l som b\u00f8r tas p\u00e5 st\u00f8rste alvor for at vi skal kunne m\u00f8te ettersp\u00f8rselen etter helse- og omsorgstjenester i en befolkning som lever stadig lenger. I tidligere studier uttrykker nyutdannede sykepleiere et \u00f8nske kontinuerlig kompetanseutvikling. De etterlyser en tydelig og strukturert vei for karriereutvikling. For \u00e5 kunne utvikle seg (personlig og profesjonelt) m\u00e5 de f\u00f8le st\u00f8tte og omsorg fra lederne og arbeidskollegaer noe som inneb\u00e6rer at de aksepteres og verdsettes i teamet. Sykepleiere opplever at de har en meningsfull jobb, men for \u00e5 kunne st\u00e5 i jobb er en balanse mellom arbeid og fritid viktig.<\/p>\n\n\n\n

I en studie ved Aalto Universitet, Finland har man studert organisasjoner i ulike kontekster. Helseorganisasjoner utmerker seg ved at ansatte opplever at de gj\u00f8r en spesielt viktig jobb, noe som er positivt. Forskerne sp\u00f8r om problemene i helsevesenet kan skyldes at det fortsatt finnes en industriell lederstil \u2013 at arbeidet sykepleierne utf\u00f8rer ansees som en produksjonslinje<\/em>, en jobb der det produseres tjenester, i stedet for \u00e5 se p\u00e5 arbeidet som et kunnskapsarbeid <\/em>der man produserer kvalitativt gode tjenester<\/em> for pasienter og brukere.<\/p>\n\n\n\n

Tidligere studier viser at dersom mennesker opplever autonomi i sitt arbeid gir det en \u00f8kt indre motivasjon, \u00f8kt velv\u00e6re, et st\u00f8rre engasjement og evne til selvledelse. If\u00f8lge selvbestemmelsesteorien som er utviklet av Ryan og Deci, trenger en arbeidstaker tre ting i sitt arbeid for \u00e5 ha det bra p\u00e5 arbeidsplassen:<\/p>\n\n\n\n

  1. Medvirkning med mulighet for p\u00e5virkning av eget arbeid<\/li>
  2. Evne og kunnskap til \u00e5 kunne fungere i arbeidet og til \u00e5 ettersp\u00f8rre kompetanseutvikling<\/li>
  3. \u00c5 tilh\u00f8re et fellesskap og ha gode relasjoner til sine kolleger<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Fenomenet «virkelighetssjokk» er ikke noe nytt begrepet. Det ble skapt allerede p\u00e5 1970-tallet av den amerikanske forskeren Kramer. I lys av den raske medisinsk-tekniske og samfunnsutviklingen har det ikke blitt lettere \u00e5 komme som nyutdannet p\u00e5 arbeidsmarkedet. Opplevelsen av \u00e5 v\u00e6re ny og uerfaren p\u00e5 en arbeidsplass gjelder neppe bare sykepleiere. Mer sannsynlig er det at dette gjelder de fleste yrkesgrupper som jobber med mennesker slik som leger, psykologer, sosialarbeidere, l\u00e6rere osv. For \u00e5 beholde b\u00e5de nye og erfarne sykepleiere i yrket, er det n\u00f8dvendig med radikale tiltak. Sykepleiere er lojale og har en solid kompetanse som de \u00f8nsker \u00e5 utvikle, forvalte og sikre tjenester av h\u00f8y kvalitet til pasienter og deres p\u00e5r\u00f8rende. Mediene skaper et bilde av mangelen p\u00e5 sykepleiere. I Finland leser vi i dagsavisen at sykepleierne drar til Sverige og Norge. I Sverige st\u00e5r det at sykepleierne drar til Norge. Men hvor drar sykepleierne i Norge?<\/p>\n\n\n\n

    For ogs\u00e5 i Norge er det stor sykepleiemangel. Det har pandemien vist oss, og s\u00e5nn var virkeligheten ogs\u00e5 f\u00f8r koronakrisen traff. Regjeringen vil derfor \u00f8ke kapasiteten p\u00e5 sykepleierutdanningene med 500 studieplasser fra h\u00f8sten 2022. Det er lite b\u00e6rekraftig \u00e5 utdanne flere sykepleiere dersom de etter kort tid forsvinner ut av yrket. I Norge er 50 % av sykepleieutdanningen praksisstudier. N\u00e5r det gjelder veiledning av studenter i klinisk praksis, har vi en modell som er videref\u00f8rt siden Nightingales tid. Det vil si at det r\u00e5der en oppfatning, og ogs\u00e5 en praksis, om at studentveiledning er en ordin\u00e6r arbeidsoppgave der alle sykepleiere skal veilede studenter i praksis i tillegg til de ordin\u00e6re sykepleieoppgaver i avdelingen. Vi vet at det er sykepleiere som ikke \u00f8nsker \u00e5 veilede studenter.<\/p>\n\n\n\n

    Hvordan er dette relevant? Vel, det er veldig viktig at de som fungerer som kliniske veiledere i praksisstudier er interessert, f\u00f8ler en forpliktelse og har et engasjement. Kliniske veiledere er viktige rollemodeller for studenter. Fordi praksisstudier er halvparten av studiet er veilederne sentrale i \u00e5 utdanne og forme morgendagens sykepleiere.<\/p>\n\n\n\n

    I sykepleierens arbeid er det mye som ikke kun kan l\u00e6res teoretisk, men det er f\u00f8rst n\u00e5r studentene er i praksis, med en praktisk hendelse eller et omsorgstiltak at den teoretiske kunnskapen er knyttet til- og kan anvendes i en praktisk handling. Derfor sier studentene ofte: «Jeg l\u00e6rer mer n\u00e5r jeg er ute i praksis<\/em>.» Studenter som har f\u00e5tt god veiledning, i et godt arbeidsmilj\u00f8, kommer gjerne tilbake til samme avdeling n\u00e5r de er ferdig utdannet. Dette betyr at en god oppl\u00e6ring ogs\u00e5 fungerer som en PR for enheten og gj\u00f8r det lettere \u00e5 rekruttere sykepleiere. Det samme gjelder nyutdannede sykepleiere som kommer inn i arbeidsstyrken. De har mye kunnskap, b\u00e5de teoretisk og praktisk, men de trenger bekreftelse fra en erfaren sykepleier, en mentor, p\u00e5 at de tenker og gj\u00f8r det rette. Mentoren er et forbilde for de nyutdannede selv om de er likeverdige kolleger.<\/p>\n\n\n\n

    Lederne er i en t\u00f8ff posisjon. Oftest har de et tredelt ansvar best\u00e5ende av \u00f8konomi, personal og fag. De skal dermed ivareta b\u00e5de organisasjonen, de ansatte og sikre at pasienter og brukere mottar helse- og omsorgstjenester av god kvalitet. Kravet til lederne ble ytterligere skjerpet ved at man i Norge innf\u00f8rte Ledelsesforskriften i 2017. I personalansvaret inng\u00e5r \u00e5 ivareta nyansatte sykepleiere og sikre at de b\u00e5de har tilstrekkelig og riktig kompetanse, jfr. Helsepersonelloven.<\/p>\n\n\n\n

    I videre forskning er det viktig \u00e5 fokusere p\u00e5 organisasjonskulturen som helhet, ikke bare se p\u00e5 enkeltakt\u00f8rene. For at sykepleierne skal bi v\u00e6rende i yrket er det viktig at de har en karrieremulighet i b\u00e5de spesialisthelsetjenesten og kommunene med en strukturert kompetanseutvikling basert p\u00e5 organisasjonens og samfunnets behov der ny forskning implementeres. Det er derfor p\u00e5 tide \u00e5 se med nye briller p\u00e5 hvordan man forvalter og utvikler kompetansen som finnes i sykepleiestaben. \u00c5 skape kliniske karrieremuligheter for sykepleiere gjennom en strukturert og planmessig kompetanseutvikling gj\u00f8r at b\u00e5de lovkravet innfris samtidig som det kan medvirke til at sykepleierne \u00f8nsker \u00e5 bli v\u00e6rende i yrket. Et eksempel p\u00e5 en klinisk karrierevei er \u00e5 utvikle mentorskapsordningen for nyutdannede og ikke videref\u00f8re dette som en oppgave \u00aballe\u00bb sykepleiere skal gj\u00f8re.<\/p>\n\n\n\n

    BePROF-prosjektet har til hensikt \u00e5 utvikle og teste effekten av et evidensbasert mentorprogram for nyutdannede med digitale elementer. Mentorene som er med i prosjektet gis oppl\u00e6ring for at de skal kunne st\u00f8tte nyutdannede sykepleiere i den allerede nevnte overgangsperiode. Prosjektet, som finansieres av Nord universitet og Nordland Fylkeskommune, gjennomf\u00f8res i n\u00e6rt samarbeid med akt\u00f8rer i klinisk praksis ved intervensjons- og kontrollenheter i regionene Nordland og V\u00e4sterbotten.<\/p>\n\n\n\n

    Et l\u00e6rende og sunt arbeidsmilj\u00f8 for \u00e5 beholde sykepleierne i jobben<\/strong><\/h1>\n\n\n\n

    Av Yvonne Hilli, Rita Solbakken og Jonas Vaag<\/p>\n\n\n\n

    20 prosent av sykepleiere vurderer \u00e5 forlate yrket i l\u00f8pet av de fem f\u00f8rste \u00e5rene. Hva kan gj\u00f8res for \u00e5 f\u00e5 dem til \u00e5 bli?<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

    Norge mangler nesten<\/strong> 7000 sykepleiere if\u00f8lge Norsk Sykepleierforbund (NSF). Det rapporteres videre at ca. 20 % av nyutdannede sykepleiere har sterke intensjoner om \u00e5 forlate yrket i l\u00f8pet av de f\u00f8rste fem \u00e5rene. Dette er et alvorlig problem som krever evidensbaserte strategier. Vi vet at arbeidsmilj\u00f8 er tett knyttet til sykepleieres intensjon om \u00e5 forlate yrket. To faktorer som s\u00e6rlig framheves er lav l\u00f8nn kombinert med h\u00f8y arbeidsbelastning og h\u00f8yt stressniv\u00e5. I tillegg ser man at sykepleiere benyttes til arbeidsoppgaver hvor sykepleiernes kompetanse og ressurser kunne v\u00e6rt brukt andre steder. I NSF sin studie (2022) oppgis et godt arbeidsmilj\u00f8, god ledelse, konkurransedyktig l\u00f8nn, og mulighet til kompetanseheving og faglig utvikling, som de viktigste grunnene for at sykepleiere skal trives p\u00e5 jobb. Disse resultatene indikerer faktorer som kan bidra til \u00e5 beholde sykepleiere i jobben. <\/p>\n\n\n\n

    I prosjektet <\/strong>BePROF <\/strong>– \u00c5 bli en profesjonell sykepleier<\/em> er det gjennomf\u00f8rt intervjustudier blant nyutdannete sykepleiere i Nordland og V\u00e4sterbotten (Sverige) som viser lignende resultat som NSF sin rapport. Tidligere studier viser ogs\u00e5 at nyutdannede sykepleiere m\u00f8ter en virkelighet som de ikke er forberedt p\u00e5 n\u00e5r de kommer ut i arbeidslivet. De opplever det man kan kalle et \u00abvirkelighetssjokk\u00bb, som ogs\u00e5 medf\u00f8rer en opplevelse av \u00e5 v\u00e6re uforberedt og stresset. Forskning viser at godt arbeidsmilj\u00f8 og god ledelse er av stor betydning. Et milj\u00f8 der enkeltpersoner f\u00e5r den n\u00f8dvendige st\u00f8tten de trenger n\u00e5r de begynner sin profesjonelle karriere. <\/p>\n\n\n\n

    Helsefremmende ledelse har<\/strong> vist seg \u00e5 spille en rolle for \u00e5 beholde og tiltrekke sykepleiere. Fra sykepleiernes st\u00e5sted er en helsefremmende leder en som viser oppmerksomhet til den enkelte, og som fremmer kompetanseutvikling hos b\u00e5de gruppen og den enkelte. En helsefremmende ledelse vil ogs\u00e5 fremme viktigheten av sykepleiefaget, og meningsfullheten i sykepleiernes arbeid. Dette inneb\u00e6rer ogs\u00e5 \u00e5 bidra til et positivt etisk klima. En nyansatt sykepleier vil, sannsynligvis, komme inn med ressurser som arbeidsplassen ikke har hatt fra f\u00f8r. Det er opp til avdelingen og ledelsen \u00e5 ta disse ressursene i bruk. Dette gj\u00f8res gjennom \u00e5 etablere en l\u00e6rende kultur, hvor faglige diskusjoner og deling st\u00e5r i sentrum. En l\u00e6rende kultur fremmes gjennom \u00e5penhet og deling. En l\u00e6rende kultur skapes av alle ved avdelingen, og videreforedles gjennom hvordan man tar imot og benytter seg av ressursene som eksisterer b\u00e5de hos de erfarne og de nyansatte. <\/p>\n\n\n\n

    I prosjektet BePROF<\/strong> unders\u00f8ker vi hvordan det \u00e5 legge til rette for at nyutdannede sykepleiere f\u00e5r en mentor kan spille en avgj\u00f8rende rolle for \u00e5 tilrettelegge for overgangen fra student til sykepleier. Her gjennomg\u00e5r mentorene et eget oppl\u00e6ringsprogram som er utviklet i samr\u00e5d med tjenestene. Den ideelle sykepleiermentoren er en autoritet p\u00e5 fagfeltet, en pedagog og et individ med personlig engasjement, kunnskap, ferdigheter og en positiv holdning. Med slike egenskaper kan mentorrollen bidra til en tydeliggj\u00f8ring av en avdelings l\u00e6rende kultur. Vellykkede mentorprogrammer bidrar til en betydelig \u00f8kning i sykepleiekompetanser, samt redusert stress og forbedret selvtillit, effektivitet og beslutningstaking. <\/p>\n\n\n\n

    Mens et vellykket<\/strong> mentorprogram krever erfarne sykepleiere som er godt trent for sine nye roller som mentorer, er leder- og kollegast\u00f8tte ogs\u00e5 viktig. Ledere plikter \u00e5 planlegge og ha oversikt over medarbeideres kompetanse og behov for oppl\u00e6ring jfr. Ledelsesforskriften (2017, \u00a7 6, pkt. f). Lederen m\u00e5 ha en artikulert visjon om \u00e5 implementere et mentorprogram for nyansatte, gi det oppmerksomhet, ha kompetanse for \u00e5 forst\u00e5 viktigheten av god oppl\u00e6ring, kjenne kompleksiteten i \u00e5 v\u00e6re sykepleier og erkjenne at nyansatte ikke \u00abkan alt\u00bb, men at de har gjennomf\u00f8rt ei generalistutdanning som de bygger videre p\u00e5. Det er viktig at lederen anerkjenner mentorskapet og ettersp\u00f8r hvordan det oppleves b\u00e5de av mentorer og nyansatte. Lederen har dermed en sentral rolle i \u00e5 tilrettelegge for et st\u00f8ttende arbeidsmilj\u00f8 slik at veiledningen kan gjennomf\u00f8res planmessig og innenfor arbeidstidens rammer. Lederen kan ikke fritas for personalansvaret. Det er gjennomf\u00f8ring av oppl\u00e6ring som overf\u00f8res til mentorer. Dermed kan mentorkvaliteten forbedres gjennom hensiktsmessige og m\u00e5lrettede oppl\u00e6ringsprogrammer. <\/p>\n\n\n\n

    BePROF prosjektets prim\u00e6re<\/strong> m\u00e5l er \u00e5 utvikle et evidensbasert mentorprogram for \u00e5 hjelpe nyutdannete sykepleiere til \u00e5 f\u00f8le seg mer forberedt og inkludert i arbeidsmilj\u00f8et. De sekund\u00e6re m\u00e5lene er (1) \u00e5 styrke kompetansen til nye og erfarne sykepleiere\/mentorer og gi livslang l\u00e6ring i et samfunn i rask endring, (2) \u00e5 sikre tilgang til kvalifiserte sykepleiere og trygg pasientbehandling, (3) \u00e5 hjelpe ledere med \u00e5 inkludere nyutdannete sykepleiere innenfor et sunt arbeidsmilj\u00f8 og (4) \u00e5 redusere helsekostnader for organisasjoner og samfunn ved \u00e5 redusere antall sykefrav\u00e6r og sykepleier turn-over. Prosjektet har ett \u201dbottom-up\u201d perspektiv der vi jobber tett sammen med akt\u00f8rer i klinisk praksis p\u00e5 sykehus og i kommuner. Forel\u00f8pige resultater viser at vi b\u00f8r sette s\u00f8kelyset p\u00e5 hele arbeidsmilj\u00f8et, ikke bare p\u00e5 enkeltakt\u00f8rer.\u200b<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    <\/h1>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Hva kreves for \u00e5 beholde sykepleierne i yrket? Av Yvonne Hilli og Rita Solbakken Kronikk publisert i Avisa Nordland. Organisasjonene i helse- og omsorgssektoren sliter med en stor \u00abturn-over\u00bb blant sykepleiere. Spesielt unge, nyutdannede sykepleiere vurderer \u00e5 forlate yrket. Mangelen p\u00e5 kvalifiserte sykepleiere betyr at det ofte ikke er nok ansatte med tilstrekkelig kompetanse p\u00e5 … <\/p>\n

    Fortsett \u00e5 lese \u00abKronikker om BePROF-prosjektet\u00bb<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":107,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"coauthors":[2],"class_list":["post-129","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/129","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/users\/107"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=129"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/129\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":138,"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/129\/revisions\/138"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=129"}],"wp:term":[{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/site.nord.no\/beprof\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=129"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}