{"id":543,"date":"2025-03-17T08:56:00","date_gmt":"2025-03-17T07:56:00","guid":{"rendered":"https:\/\/site.nord.no\/plus\/?p=543"},"modified":"2025-03-10T14:57:20","modified_gmt":"2025-03-10T13:57:20","slug":"kan-kompetansekartlegging-skape-livslang-laering","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/site.nord.no\/plus\/kan-kompetansekartlegging-skape-livslang-laering\/","title":{"rendered":"Kan kompetansekartlegging skape livslang l\u00e6ring?"},"content":{"rendered":"\n

Av Anne Sofie A. Elgseter, 17. mars 2025<\/p>\n\n\n\n

Bedriftsunders\u00f8kingar som NHOs kompetansebarometer<\/a> og NAV sin Bedriftsunders\u00f8kelse<\/a> viser til behovet for kompetanseutvikling i norske verksemder, det same gjer offentlege rapportar og stortingsmeldingar. Ogs\u00e5 p\u00e5 nord.no\/videre har me ei eiga side som heiter \u00ab6 gode grunnar til \u00e5 ta vidareutdanning<\/a>\u00bb. Det blir delt ut millionar av midlar til bedriftsintern oppl\u00e6ring<\/a> (Bio-midlar) og trepartssamarbeid<\/a> for kompetanseheving. L\u00e6rarar og barnehagel\u00e6rarar har eigne kompetanseprogram som blir drivne av Utdanningsdirektoratet. Det er eit stort fokus p\u00e5 \u00e5 auka kompetansen i Noreg og gjera norske verksemder konkurransedyktige i eit stadig meir krevjande landskap. Men verkar det?<\/p>\n\n\n\n

Personleg kompetansekartlegging<\/h4>\n\n\n\n

N\u00e5r eg s\u00f8kar \u00abkompetansekartlegging\u00bb kjem det mange treff, og dei aller fleste handlar om verkt\u00f8y for kvar enkelt til \u00e5 dokumentera den totale kompetansen sin. Det er stor variasjon i tilboda som skal bidra til personleg kompetansekartlegging.<\/p>\n\n\n\n

Nord universitet sin argumentasjon om kvifor det er viktig \u00e5 ta vidareutdanning er valid og blir st\u00f8tta av dei fleste overfor nemnde rapportane og unders\u00f8kingane.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Fagleg og personleg utvikling,<\/li>\n\n\n\n
  2. opning for fleire moglegheiter i arbeidsmarknaden,<\/li>\n\n\n\n
  3. fleksibilitet i \u00e5 studera ved sida av jobb,<\/li>\n\n\n\n
  4. formell kompetanse,<\/li>\n\n\n\n
  5. h\u00f8gare l\u00f8nn og<\/li>\n\n\n\n
  6. nettverksbygging er gode grunnar til \u00e5 auka den formelle kompetansen sin og kan vera avgjerande b\u00e5de for kvar enkelt og dens arbeidsgivar.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Men i den personlege kompetansen og kartlegginga av denne blir det meir og meir vesentleg \u00e5 ogs\u00e5 anerkjenna viktigheita av \u00e5 validera ferdigheiter som er oppn\u00e5dd gjennom ikkje-formell og uformell l\u00e6ring. Denne prosessen gjer det mogleg for enkeltpersonar \u00e5 auka synlegheita og verdien av kunnskap, kompetanse og ferdigheiter som er oppn\u00e5dde utanfor formell utdanning og oppl\u00e6ring.<\/p>\n\n\n\n

    Sikt – Tenesteleverand\u00f8ren til kunnskapssektoren arbeider med \u00e5 utvikla eit system kor norske borgarar kan dokumentera den totale kompetansen sin, ogs\u00e5 uformell kompetanse som er oppn\u00e5dd b\u00e5de fr\u00e5 offentlege og private kunnskapsinstitusjonar og fr\u00e5 private kursakt\u00f8rar.<\/p>\n\n\n\n

    Bedriftenes kompetansekartlegging<\/h4>\n\n\n\n

    Den \u00e5rlege kompetansekartlegginga NHOs Kompetansebarometeret, viser i 2024 at 6 av 10 bedrifter manglar kompetanse. I NAVs bedriftsunders\u00f8king for 2023 blir stadfesta at det framleis er stor mangel p\u00e5 arbeidskraft. Dette er ei unders\u00f8king som kartlegg etterspurnaden etter og mangel p\u00e5 arbeidskraft, b\u00e5de fylkesvis, innanfor kvar enkelt n\u00e6ring, og for enkeltyrkar.<\/p>\n\n\n\n

    Mange organisasjonar bruker mykje tid og ressursar p\u00e5 \u00e5 sikra kunnskap med hjelp av ulike typar verkt\u00f8y. Det blir etablert oppl\u00e6ring og kurs p\u00e5 bakgrunn av verkt\u00f8ya, og det blir ei viktig leiaroppg\u00e5ve \u00e5 halda ved like og oppmoda til kompetanseutvikling.<\/p>\n\n\n\n

    P\u00e5 den eine sida er det med viktig for lagring av felles kunnskap som sikrar trygg drift. Men Gotvassli (2020, s. 43-44) p\u00e5peikar svakheiter ved dette n\u00e5r han skriv at informasjon kan rett nok representera sj\u00f8lve grunnlaget for kunnskap, men kunnskap g\u00e5r likevel eitt steg vidare, idet han ogs\u00e5 omfattar verdiar overtyding, vurdering og refleksjon for eventuelle handlingar. \u2026 Ein slik innfallsvinkel kan nok gi mykje styring p\u00e5 informasjonsstraumane, men kunnskap utviklar seg prim\u00e6rt gjennom sosial interaksjon, som i avgrensa grad kan og b\u00f8r styrast. Her poengterer Gotvassli Lai (2021, s. 44) definisjonen sin av kompetanse: Kompetanse er dei samla kunnskapane, ferdigheiter, evner og haldningar som gjer det mogleg \u00e5 utf\u00f8ra aktuelle oppg\u00e5ver i tr\u00e5d med definerte krav og m\u00e5l.<\/p>\n\n\n\n

    I m\u00f8te med behovet for ny kompetanse er likevel ikkje dokumentasjon av eksisterande kunnskap i verksemda tilstrekkeleg, men denne dokumentasjonen og kartlegginga kan likevel bli avgjerande for arbeidet med kompetanseutvikling.<\/p>\n\n\n\n

    Rekruttering som verkt\u00f8y for kompetanseutvikling<\/h4>\n\n\n\n

    I oppl\u00e6ringssamanheng kan rekruttering som verkt\u00f8y for kompetanseutvikling vera ein god inngang til ny kunnskap i bedrifta. Ein tilset personar med kompetanse ein har behov for og som verksemda ikkje har. Ved \u00e5 gjera det blir ikkje berre tilf\u00f8rt noko nytt til verksemda, men ogs\u00e5 til resten av medarbeidarane. Dette perspektivet kan bli viktig n\u00e5r ein skal rekruttera som verkt\u00f8y for kompetanseutvikling.<\/p>\n\n\n\n

    Ei leiing som legg vekt p\u00e5 rekruttering som kompetansestrategi hentar ikkje berre inn ny kompetanse gjennom sj\u00f8lve rekrutteringa, men nye tilsette vil ogs\u00e5 bidra til \u00e5 skapa refleksjon omkring etablert kompetanse. Rekruttering av nye tilsette som ikkje er sosialiserte inn i praksisfellesskapen kan vera eit godt grep fr\u00e5 ein leiar for \u00e5 skapa refleksjon omkring etablerte rutinar. I ein slik setting vil det vera heilt avgjerande at det er klima for l\u00e6ring. If\u00f8lgje Gotvassli (2020, s. 52) blir kunnskap forhandla frami praksisfellesskapen. Ein ny akt\u00f8r i praksisfellesskapen kan skapa ei ny forhandling om kunnskapen og bidra til kompetanseutvikling i organisasjonen samla sett.<\/p>\n\n\n\n

    For mange bedrifter er det ikkje tilgang til \u00e5 rekruttera ny arbeidskraft. For \u00e5 sikra n\u00f8dvendig kompetanse og konkurransekraft er det heilt avgjerande \u00e5 heva kompetansen p\u00e5 eksisterande arbeidskraft.<\/p>\n\n\n\n

    Kompetanseutvikling i arbeidslivet<\/h4>\n\n\n\n

    Kompetanseheving av eksisterande tilsette er sv\u00e6rt viktig for \u00e5 halda oppe og utvikla n\u00f8dvendig kompetanse. Nesten 9 av 10 i NHOs Kompetansebarometer svarer at dette er aktuelt for \u00e5 tetta dagens kompetansegap. Kompetansetilboda m\u00e5 vera relevante og tilgjengelege. For \u00e5 sikra at rett kompetanse blir tilboden og innhentast m\u00e5 kvar verksemd og bedrift ha kartlagt kva kompetanse dykk arbeidstakarar har, kva kompetanse dei kan tileigne seg som er relevant og leggja til rette for at arbeidstakarar kan gjennomf\u00f8rast kompetanseutvikling utan for stor personleg belastning.<\/p>\n\n\n\n

    If\u00f8lgje NIFU (2021) sin rapport Kompetansekartlegging i arbeidslivet Erfaringer og behov (2021) er erfaringane med kompetansekartlegging at m\u00e5la for kartlegginga er uklare, og at balansen mellom vektlegging av formell og uformell kompetanse er uklar. Det blir gjort ei kartlegging av tilsettes kompetanse, og kanskje ogs\u00e5 i same samanheng kompetansebehovet for verksemda, utan at det f\u00f8rer til konkrete tiltak. Det er viktig at b\u00e5de tilsette og verksemda ser ein gevinst med kartlegginga, og d\u00e5 kan det vera fornuftig \u00e5 kopla kartlegginga til moglegheita for kompetanseutvikling for kvar enkelt medarbeidar.<\/p>\n\n\n\n

    I januar 2025 la I januar la Kompetansereformutvalget fram NOU 2025:01 Felles ansvar, felles gevinst. Partane b\u00e5de i privat arbeidsliv og offentleg sektor l\u00f8ftar fram at det hastar \u00e5 styrkja politikken for livslang l\u00e6ring i arbeidslivet og dette blir f\u00f8lgt opp med konkrete tiltak og ressursar i rapporten.<\/p>\n\n\n\n

    Igjennom fleire \u00e5r som koordinator for EVU-aktivitet ved Nord universitet opplever eg at det er vanskeleg \u00e5 m\u00f8ta desse tre omr\u00e5da, spesielt for sm\u00e5 og mellomstore bedrifter i distrikta. Tilsvarande er ikkje universitet og h\u00f8gskular tilstrekkeleg utrusta til \u00e5 identifisera og levera rett kompetanse, tilstrekkeleg raskt og ogs\u00e5 for s\u00f8kjarar utan generell studiekompetanse. Dei beste d\u00f8ma eg har sett i mi tid innan EVU er n\u00e5r arbeidslivet og universitetet g\u00e5r saman om b\u00e5de \u00e5 identifisera kompetansebehov som er relevante for fleire verksemder og \u00e5 deretter utvikla skreddarsydde tilbod som deretter gir verksemdene auka konkurransekraft. Dette er eit tidkrevjande arbeid og f\u00f8reset ei vesentleg grad av ressursbidrag fr\u00e5 begge partar.<\/p>\n\n\n\n

    Kanskje det f\u00f8rste kompetansebehovet som m\u00e5 dekkjast er kunnskap om korleis ein kartlegg kompetanse og kompetansebehov?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Les ogs\u00e5:<\/strong><\/p>\n\n\n\n