Av Anne Sofie A. Elgseter, 17. mars 2025
Bedriftsundersøkingar som NHOs kompetansebarometer og NAV sin Bedriftsundersøkelse viser til behovet for kompetanseutvikling i norske verksemder, det same gjer offentlege rapportar og stortingsmeldingar. Også på nord.no/videre har me ei eiga side som heiter «6 gode grunnar til å ta vidareutdanning». Det blir delt ut millionar av midlar til bedriftsintern opplæring (Bio-midlar) og trepartssamarbeid for kompetanseheving. Lærarar og barnehagelærarar har eigne kompetanseprogram som blir drivne av Utdanningsdirektoratet. Det er eit stort fokus på å auka kompetansen i Noreg og gjera norske verksemder konkurransedyktige i eit stadig meir krevjande landskap. Men verkar det?
Personleg kompetansekartlegging
Når eg søkar «kompetansekartlegging» kjem det mange treff, og dei aller fleste handlar om verktøy for kvar enkelt til å dokumentera den totale kompetansen sin. Det er stor variasjon i tilboda som skal bidra til personleg kompetansekartlegging.
Nord universitet sin argumentasjon om kvifor det er viktig å ta vidareutdanning er valid og blir støtta av dei fleste overfor nemnde rapportane og undersøkingane.
- Fagleg og personleg utvikling,
- opning for fleire moglegheiter i arbeidsmarknaden,
- fleksibilitet i å studera ved sida av jobb,
- formell kompetanse,
- høgare lønn og
- nettverksbygging er gode grunnar til å auka den formelle kompetansen sin og kan vera avgjerande både for kvar enkelt og dens arbeidsgivar.
Men i den personlege kompetansen og kartlegginga av denne blir det meir og meir vesentleg å også anerkjenna viktigheita av å validera ferdigheiter som er oppnådd gjennom ikkje-formell og uformell læring. Denne prosessen gjer det mogleg for enkeltpersonar å auka synlegheita og verdien av kunnskap, kompetanse og ferdigheiter som er oppnådde utanfor formell utdanning og opplæring.
Sikt – Tenesteleverandøren til kunnskapssektoren arbeider med å utvikla eit system kor norske borgarar kan dokumentera den totale kompetansen sin, også uformell kompetanse som er oppnådd både frå offentlege og private kunnskapsinstitusjonar og frå private kursaktørar.
Bedriftenes kompetansekartlegging
Den årlege kompetansekartlegginga NHOs Kompetansebarometeret, viser i 2024 at 6 av 10 bedrifter manglar kompetanse. I NAVs bedriftsundersøking for 2023 blir stadfesta at det framleis er stor mangel på arbeidskraft. Dette er ei undersøking som kartlegg etterspurnaden etter og mangel på arbeidskraft, både fylkesvis, innanfor kvar enkelt næring, og for enkeltyrkar.
Mange organisasjonar bruker mykje tid og ressursar på å sikra kunnskap med hjelp av ulike typar verktøy. Det blir etablert opplæring og kurs på bakgrunn av verktøya, og det blir ei viktig leiaroppgåve å halda ved like og oppmoda til kompetanseutvikling.
På den eine sida er det med viktig for lagring av felles kunnskap som sikrar trygg drift. Men Gotvassli (2020, s. 43-44) påpeikar svakheiter ved dette når han skriv at informasjon kan rett nok representera sjølve grunnlaget for kunnskap, men kunnskap går likevel eitt steg vidare, idet han også omfattar verdiar overtyding, vurdering og refleksjon for eventuelle handlingar. … Ein slik innfallsvinkel kan nok gi mykje styring på informasjonsstraumane, men kunnskap utviklar seg primært gjennom sosial interaksjon, som i avgrensa grad kan og bør styrast. Her poengterer Gotvassli Lai (2021, s. 44) definisjonen sin av kompetanse: Kompetanse er dei samla kunnskapane, ferdigheiter, evner og haldningar som gjer det mogleg å utføra aktuelle oppgåver i tråd med definerte krav og mål.
I møte med behovet for ny kompetanse er likevel ikkje dokumentasjon av eksisterande kunnskap i verksemda tilstrekkeleg, men denne dokumentasjonen og kartlegginga kan likevel bli avgjerande for arbeidet med kompetanseutvikling.
Rekruttering som verktøy for kompetanseutvikling
I opplæringssamanheng kan rekruttering som verktøy for kompetanseutvikling vera ein god inngang til ny kunnskap i bedrifta. Ein tilset personar med kompetanse ein har behov for og som verksemda ikkje har. Ved å gjera det blir ikkje berre tilført noko nytt til verksemda, men også til resten av medarbeidarane. Dette perspektivet kan bli viktig når ein skal rekruttera som verktøy for kompetanseutvikling.
Ei leiing som legg vekt på rekruttering som kompetansestrategi hentar ikkje berre inn ny kompetanse gjennom sjølve rekrutteringa, men nye tilsette vil også bidra til å skapa refleksjon omkring etablert kompetanse. Rekruttering av nye tilsette som ikkje er sosialiserte inn i praksisfellesskapen kan vera eit godt grep frå ein leiar for å skapa refleksjon omkring etablerte rutinar. I ein slik setting vil det vera heilt avgjerande at det er klima for læring. Ifølgje Gotvassli (2020, s. 52) blir kunnskap forhandla frami praksisfellesskapen. Ein ny aktør i praksisfellesskapen kan skapa ei ny forhandling om kunnskapen og bidra til kompetanseutvikling i organisasjonen samla sett.
For mange bedrifter er det ikkje tilgang til å rekruttera ny arbeidskraft. For å sikra nødvendig kompetanse og konkurransekraft er det heilt avgjerande å heva kompetansen på eksisterande arbeidskraft.
Kompetanseutvikling i arbeidslivet
Kompetanseheving av eksisterande tilsette er svært viktig for å halda oppe og utvikla nødvendig kompetanse. Nesten 9 av 10 i NHOs Kompetansebarometer svarer at dette er aktuelt for å tetta dagens kompetansegap. Kompetansetilboda må vera relevante og tilgjengelege. For å sikra at rett kompetanse blir tilboden og innhentast må kvar verksemd og bedrift ha kartlagt kva kompetanse dykk arbeidstakarar har, kva kompetanse dei kan tileigne seg som er relevant og leggja til rette for at arbeidstakarar kan gjennomførast kompetanseutvikling utan for stor personleg belastning.
Ifølgje NIFU (2021) sin rapport Kompetansekartlegging i arbeidslivet Erfaringer og behov (2021) er erfaringane med kompetansekartlegging at måla for kartlegginga er uklare, og at balansen mellom vektlegging av formell og uformell kompetanse er uklar. Det blir gjort ei kartlegging av tilsettes kompetanse, og kanskje også i same samanheng kompetansebehovet for verksemda, utan at det fører til konkrete tiltak. Det er viktig at både tilsette og verksemda ser ein gevinst med kartlegginga, og då kan det vera fornuftig å kopla kartlegginga til moglegheita for kompetanseutvikling for kvar enkelt medarbeidar.
I januar 2025 la I januar la Kompetansereformutvalget fram NOU 2025:01 Felles ansvar, felles gevinst. Partane både i privat arbeidsliv og offentleg sektor løftar fram at det hastar å styrkja politikken for livslang læring i arbeidslivet og dette blir følgt opp med konkrete tiltak og ressursar i rapporten.
Igjennom fleire år som koordinator for EVU-aktivitet ved Nord universitet opplever eg at det er vanskeleg å møta desse tre områda, spesielt for små og mellomstore bedrifter i distrikta. Tilsvarande er ikkje universitet og høgskular tilstrekkeleg utrusta til å identifisera og levera rett kompetanse, tilstrekkeleg raskt og også for søkjarar utan generell studiekompetanse. Dei beste døma eg har sett i mi tid innan EVU er når arbeidslivet og universitetet går saman om både å identifisera kompetansebehov som er relevante for fleire verksemder og å deretter utvikla skreddarsydde tilbod som deretter gir verksemdene auka konkurransekraft. Dette er eit tidkrevjande arbeid og føreset ei vesentleg grad av ressursbidrag frå begge partar.
Kanskje det første kompetansebehovet som må dekkjast er kunnskap om korleis ein kartlegg kompetanse og kompetansebehov?
Les også:
- Validering av uformell og ikke-formell kompetanse (PLUS blogg)
- Kompetansereformutvalgets forslag må bli til politikk så snart som mulig (nho.no, 2025)
- Den norske modellen: Trepartssamarbeidet skaper jobber og bidrar til lønnsomhet (nho.no)
- Kunnskapsarbeidere og kompetanseledelse (PLUS blogg)
Kjelder:
- NOU 2025:01 Felles ansvar, felles gevinst, Partssamarbeid for kompetanseutvikling i arbeidslivet, Utredning fra et utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 20. juni 2023, Avgitt til Kunnskapsdepartementet 14. januar 2025
- Kompetansekartlegging i arbeidslivet Erfaringer og behov, Arbeidsnotat 2021:2, Dorothy Sutherland Olsen og Lars Lyby, Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU) (https://nifu.brage.unit.no/nifu-xmlui/bitstream/handle/11250/2737596/NIFUarbeidsnotat2021-2.pdf?sequence=1&isAllowed=y)
- Gotvassli K. Aa. (2020) Kunnskap, kunnskapsutvikling og kunnskapsledelse i organisasjoner (2. utgave). Fagbokforlaget.
- Lai L. (2021). Strategisk kompetanseledelse (4. utgave). Fagbokforlaget
