Hva kreves for å beholde sykepleierne i yrket?

Av Yvonne Hilli og Rita Solbakken

Kronikk publisert i Avisa Nordland.

Organisasjonene i helse- og omsorgssektoren sliter med en stor «turn-over» blant sykepleiere. Spesielt unge, nyutdannede sykepleiere vurderer å forlate yrket. Mangelen på kvalifiserte sykepleiere betyr at det ofte ikke er nok ansatte med tilstrekkelig kompetanse på avdelingene for å ivareta pasientsikkerhet og en kvalitativ god omsorg. Dette kan føre til at helse- og omsorgskøene vokser, operasjoner utsettes og at pasienter ikke får rett hjelp til rett tid slik at deres situasjon forverres. I verste fall medfører sykepleiemangelen at avdelinger må stenge på visse tider av året. Vi har allerede sett dette skje på noen områder.

At nyutdannede sykepleiere står i fare for å forlate yrket er et problem i alle våre naboland. Studier fra Norge, Sverige og Finland viser at om lag 20 % av sykepleierne forlater yrket før det har gått ti år – etter endt utdanning. Årsakene som løftes fram i internasjonale studier er hovedsakelig tre tema som knyttes til arbeidsmiljøspørsmål. Fremfor alt opplever de nyutdannede sykepleierne enten manglende eller mangelfull introduksjon. De savner å ha en mentor som kan støtte dem i en overgangsperiode når de kommer ut i arbeidslivet etter endt utdanning. Mange opplever en negativ atmosfære i arbeidsmiljøet og mangel på lederskap, d.v.s. mangel på støtte og tilbakemeldinger fra lederen.

Overgangsperioden fra nyutdannet sykepleier (1-18 måneder), novise, til avansert nybegynner er et stort skritt og en stor overgang som medfører økt stress, noe som i noen tilfeller kan føre til utbrenthet. I en nordisk studie (BePROF- Becoming a Professional Nurse) har vi intervjuet (2021) nyutdannede sykepleiere i regionene Nordland (Norge) og Västerbotten (Sverige) for å undersøke hvordan de opplever denne nevnte overgangsperioden samt hvilket behov de har for støtte. I intervjuene forteller de om hvor overveldende det er å komme ut i arbeidslivet og å møte og håndtere alt som er nytt. De beskriver det som et sjokk. Særlig løfter de fram det store ansvaret de har som sykepleiere, som de synes er særlig tungt å bære. Hvis nyutdannede sykepleiere ikke opplever støtte i arbeidsteamet kan de føle seg alene og ekskludert. Et godt arbeidsmiljø, der den nye sykepleieren ønskes velkommen som kollega i teamet, ble vektlagt som svært viktig. Nyutdannede sykepleiere som arbeidet i enheter der de etter kort tid forventes å arbeide selvstendig og/eller har ansvar for mange pasienter, slik som i eksempelvis hjemmetjenesten, rapporterte om et høyt stressnivå. I tillegg beskrev de arbeidet på avdelinger med multisyke pasienter og høy spesialisert omsorg slik som eksempelvis intensivavdelinger eller akuttmottak som svært krevende. Opplevelsen av konstant usikkerhet kombinert med opplevelsen av å ikke inneha den nødvendige kompetanse for å yte pasientsikker omsorg, økte stresset. Er det etisk forsvarlig å ansette nyutdannede sykepleiere, noviser, i høyt spesialiserte enheter med høyt tempo? Når man planlegger bemanning, er ikke kvantitet alene tilstrekkelig. Enda viktigere er kvaliteten, dvs. at de ansatte har riktig kompetanse og erfaring for å kunne ivareta pasientene på en sikker måte.

Både Spesialisthelsetjenesteloven (§ 2-2, 1999) og Kommunehelsetjenesteloven (§4-1, 2011) framhever ansvaret gjennom forsvarlighetskravet. Ordlyden er tilnærmet likelydende:

«Helse- og omsorgstjenester som tilbys eller ytes etter loven her skal være forsvarlige. Spesialisthelsetjenesten/kommunen skal tilrettelegge tjenestene slik at den enkelte pasient eller bruker gis et helhetlig og koordinert helse- og omsorgstjenestetilbud, den enkelte pasient eller bruker gis et verdig tjenestetilbud, helse- og omsorgstjenesten og personell som utfører tjenestene blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter og tilstrekkelig fagkompetanse sikres i tjenestene. Forsvarlighetskravet innebærer videre en plikt til å holde seg faglig oppdatert. Det forventes at personell vedlikeholder og oppdaterer egen faglig kunnskap og til enhver tid er kjent med faglige anbefalinger og retningslinjer så vel som gjeldende lovregler på sitt arbeidsfelt» (Helsepersonelloven, 1999).

Hva skal til for at sykepleiere ønsker å bli værende i yrket?

Spørsmålet er mangesidig. Det er ingen enkle svar. Likevel er det et viktig spørsmål som bør tas på største alvor for at vi skal kunne møte etterspørselen etter helse- og omsorgstjenester i en befolkning som lever stadig lenger. I tidligere studier uttrykker nyutdannede sykepleiere et ønske kontinuerlig kompetanseutvikling. De etterlyser en tydelig og strukturert vei for karriereutvikling. For å kunne utvikle seg (personlig og profesjonelt) må de føle støtte og omsorg fra lederne og arbeidskollegaer noe som innebærer at de aksepteres og verdsettes i teamet. Sykepleiere opplever at de har en meningsfull jobb, men for å kunne stå i jobb er en balanse mellom arbeid og fritid viktig.

I en studie ved Aalto Universitet, Finland har man studert organisasjoner i ulike kontekster. Helseorganisasjoner utmerker seg ved at ansatte opplever at de gjør en spesielt viktig jobb, noe som er positivt. Forskerne spør om problemene i helsevesenet kan skyldes at det fortsatt finnes en industriell lederstil – at arbeidet sykepleierne utfører ansees som en produksjonslinje, en jobb der det produseres tjenester, i stedet for å se på arbeidet som et kunnskapsarbeid der man produserer kvalitativt gode tjenester for pasienter og brukere.

Tidligere studier viser at dersom mennesker opplever autonomi i sitt arbeid gir det en økt indre motivasjon, økt velvære, et større engasjement og evne til selvledelse. Ifølge selvbestemmelsesteorien som er utviklet av Ryan og Deci, trenger en arbeidstaker tre ting i sitt arbeid for å ha det bra på arbeidsplassen:

Medvirkning med mulighet for påvirkning av eget arbeid
Evne og kunnskap til å kunne fungere i arbeidet og til å etterspørre kompetanseutvikling
Å tilhøre et fellesskap og ha gode relasjoner til sine kolleger

Fenomenet «virkelighetssjokk» er ikke noe nytt begrepet. Det ble skapt allerede på 1970-tallet av den amerikanske forskeren Kramer. I lys av den raske medisinsk-tekniske og samfunnsutviklingen har det ikke blitt lettere å komme som nyutdannet på arbeidsmarkedet. Opplevelsen av å være ny og uerfaren på en arbeidsplass gjelder neppe bare sykepleiere. Mer sannsynlig er det at dette gjelder de fleste yrkesgrupper som jobber med mennesker slik som leger, psykologer, sosialarbeidere, lærere osv. For å beholde både nye og erfarne sykepleiere i yrket, er det nødvendig med radikale tiltak. Sykepleiere er lojale og har en solid kompetanse som de ønsker å utvikle, forvalte og sikre tjenester av høy kvalitet til pasienter og deres pårørende. Mediene skaper et bilde av mangelen på sykepleiere. I Finland leser vi i dagsavisen at sykepleierne drar til Sverige og Norge. I Sverige står det at sykepleierne drar til Norge. Men hvor drar sykepleierne i Norge?

For også i Norge er det stor sykepleiemangel. Det har pandemien vist oss, og sånn var virkeligheten også før koronakrisen traff. Regjeringen vil derfor øke kapasiteten på sykepleierutdanningene med 500 studieplasser fra høsten 2022. Det er lite bærekraftig å utdanne flere sykepleiere dersom de etter kort tid forsvinner ut av yrket. I Norge er 50 % av sykepleieutdanningen praksisstudier. Når det gjelder veiledning av studenter i klinisk praksis, har vi en modell som er videreført siden Nightingales tid. Det vil si at det råder en oppfatning, og også en praksis, om at studentveiledning er en ordinær arbeidsoppgave der alle sykepleiere skal veilede studenter i praksis i tillegg til de ordinære sykepleieoppgaver i avdelingen. Vi vet at det er sykepleiere som ikke ønsker å veilede studenter.

Hvordan er dette relevant? Vel, det er veldig viktig at de som fungerer som kliniske veiledere i praksisstudier er interessert, føler en forpliktelse og har et engasjement. Kliniske veiledere er viktige rollemodeller for studenter. Fordi praksisstudier er halvparten av studiet er veilederne sentrale i å utdanne og forme morgendagens sykepleiere.

I sykepleierens arbeid er det mye som ikke kun kan læres teoretisk, men det er først når studentene er i praksis, med en praktisk hendelse eller et omsorgstiltak at den teoretiske kunnskapen er knyttet til- og kan anvendes i en praktisk handling. Derfor sier studentene ofte: «Jeg lærer mer når jeg er ute i praksis.» Studenter som har fått god veiledning, i et godt arbeidsmiljø, kommer gjerne tilbake til samme avdeling når de er ferdig utdannet. Dette betyr at en god opplæring også fungerer som en PR for enheten og gjør det lettere å rekruttere sykepleiere. Det samme gjelder nyutdannede sykepleiere som kommer inn i arbeidsstyrken. De har mye kunnskap, både teoretisk og praktisk, men de trenger bekreftelse fra en erfaren sykepleier, en mentor, på at de tenker og gjør det rette. Mentoren er et forbilde for de nyutdannede selv om de er likeverdige kolleger.

Lederne er i en tøff posisjon. Oftest har de et tredelt ansvar bestående av økonomi, personal og fag. De skal dermed ivareta både organisasjonen, de ansatte og sikre at pasienter og brukere mottar helse- og omsorgstjenester av god kvalitet. Kravet til lederne ble ytterligere skjerpet ved at man i Norge innførte Ledelsesforskriften i 2017. I personalansvaret inngår å ivareta nyansatte sykepleiere og sikre at de både har tilstrekkelig og riktig kompetanse, jfr. Helsepersonelloven.

I videre forskning er det viktig å fokusere på organisasjonskulturen som helhet, ikke bare se på enkeltaktørene. For at sykepleierne skal bi værende i yrket er det viktig at de har en karrieremulighet i både spesialisthelsetjenesten og kommunene med en strukturert kompetanseutvikling basert på organisasjonens og samfunnets behov der ny forskning implementeres. Det er derfor på tide å se med nye briller på hvordan man forvalter og utvikler kompetansen som finnes i sykepleiestaben. Å skape kliniske karrieremuligheter for sykepleiere gjennom en strukturert og planmessig kompetanseutvikling gjør at både lovkravet innfris samtidig som det kan medvirke til at sykepleierne ønsker å bli værende i yrket. Et eksempel på en klinisk karrierevei er å utvikle mentorskapsordningen for nyutdannede og ikke videreføre dette som en oppgave «alle» sykepleiere skal gjøre.

BePROF-prosjektet har til hensikt å utvikle og teste effekten av et evidensbasert mentorprogram for nyutdannede med digitale elementer. Mentorene som er med i prosjektet gis opplæring for at de skal kunne støtte nyutdannede sykepleiere i den allerede nevnte overgangsperiode. Prosjektet, som finansieres av Nord universitet og Nordland Fylkeskommune, gjennomføres i nært samarbeid med aktører i klinisk praksis ved intervensjons- og kontrollenheter i regionene Nordland og Västerbotten.

Et lærende og sunt arbeidsmiljø for å beholde sykepleierne i jobben

Av Yvonne Hilli, Rita Solbakken og Jonas Vaag

20 prosent av sykepleiere vurderer å forlate yrket i løpet av de fem første årene. Hva kan gjøres for å få dem til å bli?

Norge mangler nesten 7000 sykepleiere ifølge Norsk Sykepleierforbund (NSF). Det rapporteres videre at ca. 20 % av nyutdannede sykepleiere har sterke intensjoner om å forlate yrket i løpet av de første fem årene. Dette er et alvorlig problem som krever evidensbaserte strategier. Vi vet at arbeidsmiljø er tett knyttet til sykepleieres intensjon om å forlate yrket. To faktorer som særlig framheves er lav lønn kombinert med høy arbeidsbelastning og høyt stressnivå. I tillegg ser man at sykepleiere benyttes til arbeidsoppgaver hvor sykepleiernes kompetanse og ressurser kunne vært brukt andre steder. I NSF sin studie (2022) oppgis et godt arbeidsmiljø, god ledelse, konkurransedyktig lønn, og mulighet til kompetanseheving og faglig utvikling, som de viktigste grunnene for at sykepleiere skal trives på jobb. Disse resultatene indikerer faktorer som kan bidra til å beholde sykepleiere i jobben.

I prosjektet BePROF – Å bli en profesjonell sykepleier er det gjennomført intervjustudier blant nyutdannete sykepleiere i Nordland og Västerbotten (Sverige) som viser lignende resultat som NSF sin rapport. Tidligere studier viser også at nyutdannede sykepleiere møter en virkelighet som de ikke er forberedt på når de kommer ut i arbeidslivet. De opplever det man kan kalle et «virkelighetssjokk», som også medfører en opplevelse av å være uforberedt og stresset. Forskning viser at godt arbeidsmiljø og god ledelse er av stor betydning. Et miljø der enkeltpersoner får den nødvendige støtten de trenger når de begynner sin profesjonelle karriere.

Helsefremmende ledelse har vist seg å spille en rolle for å beholde og tiltrekke sykepleiere. Fra sykepleiernes ståsted er en helsefremmende leder en som viser oppmerksomhet til den enkelte, og som fremmer kompetanseutvikling hos både gruppen og den enkelte. En helsefremmende ledelse vil også fremme viktigheten av sykepleiefaget, og meningsfullheten i sykepleiernes arbeid. Dette innebærer også å bidra til et positivt etisk klima. En nyansatt sykepleier vil, sannsynligvis, komme inn med ressurser som arbeidsplassen ikke har hatt fra før. Det er opp til avdelingen og ledelsen å ta disse ressursene i bruk. Dette gjøres gjennom å etablere en lærende kultur, hvor faglige diskusjoner og deling står i sentrum. En lærende kultur fremmes gjennom åpenhet og deling. En lærende kultur skapes av alle ved avdelingen, og videreforedles gjennom hvordan man tar imot og benytter seg av ressursene som eksisterer både hos de erfarne og de nyansatte.

I prosjektet BePROF undersøker vi hvordan det å legge til rette for at nyutdannede sykepleiere får en mentor kan spille en avgjørende rolle for å tilrettelegge for overgangen fra student til sykepleier. Her gjennomgår mentorene et eget opplæringsprogram som er utviklet i samråd med tjenestene. Den ideelle sykepleiermentoren er en autoritet på fagfeltet, en pedagog og et individ med personlig engasjement, kunnskap, ferdigheter og en positiv holdning. Med slike egenskaper kan mentorrollen bidra til en tydeliggjøring av en avdelings lærende kultur. Vellykkede mentorprogrammer bidrar til en betydelig økning i sykepleiekompetanser, samt redusert stress og forbedret selvtillit, effektivitet og beslutningstaking.

Mens et vellykket mentorprogram krever erfarne sykepleiere som er godt trent for sine nye roller som mentorer, er leder- og kollegastøtte også viktig. Ledere plikter å planlegge og ha oversikt over medarbeideres kompetanse og behov for opplæring jfr. Ledelsesforskriften (2017, § 6, pkt. f). Lederen må ha en artikulert visjon om å implementere et mentorprogram for nyansatte, gi det oppmerksomhet, ha kompetanse for å forstå viktigheten av god opplæring, kjenne kompleksiteten i å være sykepleier og erkjenne at nyansatte ikke «kan alt», men at de har gjennomført ei generalistutdanning som de bygger videre på. Det er viktig at lederen anerkjenner mentorskapet og etterspør hvordan det oppleves både av mentorer og nyansatte. Lederen har dermed en sentral rolle i å tilrettelegge for et støttende arbeidsmiljø slik at veiledningen kan gjennomføres planmessig og innenfor arbeidstidens rammer. Lederen kan ikke fritas for personalansvaret. Det er gjennomføring av opplæring som overføres til mentorer. Dermed kan mentorkvaliteten forbedres gjennom hensiktsmessige og målrettede opplæringsprogrammer.

BePROF prosjektets primære mål er å utvikle et evidensbasert mentorprogram for å hjelpe nyutdannete sykepleiere til å føle seg mer forberedt og inkludert i arbeidsmiljøet. De sekundære målene er (1) å styrke kompetansen til nye og erfarne sykepleiere/mentorer og gi livslang læring i et samfunn i rask endring, (2) å sikre tilgang til kvalifiserte sykepleiere og trygg pasientbehandling, (3) å hjelpe ledere med å inkludere nyutdannete sykepleiere innenfor et sunt arbeidsmiljø og (4) å redusere helsekostnader for organisasjoner og samfunn ved å redusere antall sykefravær og sykepleier turn-over. Prosjektet har ett ”bottom-up” perspektiv der vi jobber tett sammen med aktører i klinisk praksis på sykehus og i kommuner. Foreløpige resultater viser at vi bør sette søkelyset på hele arbeidsmiljøet, ikke bare på enkeltaktører.